We leven in extreem veranderlijke tijden. Technologieën ontwikkelen zich snel en veranderen de wereld, maar ook de manier van zakendoen. Uiteraard hebben deze veranderingen invloed op mensen en - onder hun invloed - beginnen mensen ook te veranderen. Dit proces vindt overal ter wereld plaats, in alle samenlevingen. Dit is een feit waar we zeker van zijn.
Wanneer mensen veranderen, veranderen ook hun waardesystemen, belangen, doelen, visies op hoe hun leven eruit zou moeten zien en ideeën over hoe ze die zouden moeten implementeren. En dit alles heeft een zeer grote impact op de arbeidsmarkt.
De eerste uitdaging voor bedrijven, maar niet alleen dat, is dat mensen die op zoek zijn naar een baan of van baan willen veranderen meer “macht” hebben. Hun onderhandelingspositie is veel sterker dan een tiental maanden geleden en ze zijn zich daarvan bewust. Mensen die veel te bieden hebben aan een nieuwe werkgever benadrukken bij aanvang hoge verwachtingen in zowel financiële als niet-financiële termen.
Gekwalificeerde kandidaten voor werk gedragen zich steeds vaker alsof ze onvervangbaar en onmisbaar tegelijk zijn. Ze verwachten dat ze in de schijnwerpers staan en dat werkgevers die hen in dienst willen nemen bijzonder op hen gesteld zijn en dit duidelijk aan hen communiceren. Ze voeren wervingsprocessen vaak bewust zo uit dat ze interessant zijn voor meerdere werkgevers die letterlijk “vechten” om een bepaalde kandidaat aan te nemen. Natuurlijk concurreren deze werkgevers, in de ogen van zo'n kandidaat, om zijn gunst. En zo'n wedstrijd kan worden gewonnen door de werkgever die het beste inspeelt op de verwachtingen van de kandidaat, zowel in materiële zin - meestal is de winnaar degene die het beste aanbod doet - als in immateriële zin - door zijn uniekheid op de juiste manier te benadrukken en subjectief te behandelen in het wervingsproces.
De tweede uitdaging waar bedrijven voor staan is het gebrek aan echt gekwalificeerde en goed voorbereide kandidaten, vooral technisch gekwalificeerde mensen. Tegenwoordig is het moeilijker om kandidaten te vinden die goed aansluiten bij de behoeften van werkgevers. Veel hiervan is te wijten aan het feit dat, net als mensen, technologie evolueert ... maar nog sneller dan mensen kunnen bijhouden. Het lijkt wel of we moeten rennen om stil te blijven staan... Werkgevers daarentegen willen kandidaten aannemen die te maken hebben met technologie die nu of in de nabije toekomst verschijnt, niet met technologie die al voorbij is. Het bedrijfsleven ontwikkelt zich momenteel zeer dynamisch. Dit proces gaat echter gepaard met een vanuit het oogpunt van de werkgever zeer ongunstige uitstroom van gekwalificeerde werknemers van de arbeidsmarkt (hier moeten we de relatief lage leeftijd van mensen die met pensioen gaan noemen, een klein aantal mensen dat zich omschoolt naar de voedingsmiddelenindustrie) in een situatie waarin de arbeidsmarkt voornamelijk wordt gevoed door afgestudeerden van niet-technische scholen. De uitstroom van gekwalificeerde werknemers uit de markt versnelt dus. Veel werkgevers gaan met deze situatie om door buitenlanders in dienst te nemen, vooral burgers uit Oost-Europese landen of zelfs uit Azië. Dergelijke activiteiten werken goed voor functies waarvoor lage kwalificaties vereist zijn en waarvoor geen goede kennis van de taal van een bepaald land of van het Engels nodig is. Het is echter veel moeilijker om buitenlanders aan te nemen voor functies waarvoor hoge kwalificaties en een goede kennis van de taal van een bepaald land of de Engelse taal vereist zijn. Hieronder vallen ook technische functies. Als gevolg van de hierboven beschreven processen moeten bedrijven zich richten op interne middelen en menselijk kapitaal. Werkgevers moeten zich meer richten op ontwikkeling en investeren in hun eigen werknemers in plaats van hen te ontslaan als hun kwalificaties onvoldoende worden. Voordat er wordt besloten om een werknemer te ontslaan, moet er een uitgebreide analyse worden gemaakt van de arbeidsmogelijkheden die de kandidatenmarkt biedt ter vervanging van de persoon wiens ontslag wordt overwogen. Het is duidelijk dat het ontslaan van een werknemer een duur proces is. Bovendien moet je rekening houden met de kosten voor het vinden en aannemen van een nieuwe werknemer en bovendien met de kosten die gepaard gaan met zijn/haar aanpassing en opleiding. Het lijkt erop dat personeelsbeslissingen tegenwoordig veel zorgvuldiger moeten worden genomen, vooral als het gaat om het wegsturen van werknemers uit de organisatie.
De derde uitdaging voor werkgevers is om aantrekkelijk te zijn voor de werknemer! Al enige tijd wordt er een soort verloedering van de arbeidsmarkt waargenomen. Sollicitanten zijn verwend door de heersende marktsituatie. Daardoor verwachten ze alles meer, beter, sneller, lekkerder - wat dat ook moge betekenen. De ene keer moet de werkgever betere koffie serveren (bij voorkeur in combinatie met zelfgebakken cake), de andere keer betere auto's en weer andere aantrekkelijke vormen van vrije tijdsbesteding. Kandidaten verwachten dat de wervende werkgever hen met iets verrast, hen iets biedt dat anderen niet bieden. En op deze manier geeft het de kandidaten een speciaal gevoel. Als je dit als recruiter niet doet, zijn sollicitanten misschien niet geïnteresseerd in jou of het bedrijf dat je vertegenwoordigt.
Een andere belangrijke uitdaging: wees zichtbaar! Mensen moeten weten dat werkgevers mensen aanwerven! Sommige besluitvormers hebben, misschien door de specifieke status van deze entiteiten in een bepaalde regio, vaak het gevoel dat ze niets meer hoeven te doen op het gebied van communicatie met de arbeidsmarkt. We mogen echter niet vergeten dat traditionele wervingsprocessen langzaam in de vergetelheid raken en worden vervangen door nieuwe. Net zoals de oudere generaties plaatsmaken voor de jongere en de oude technologieën voor de nieuwere. Als werkgevers gezien willen worden, moeten ze ervoor zorgen dat ze zichtbaar zijn voor de betrokkenen - bij voorkeur dagelijks. En wat checken kandidaten elke dag? Sociale media. Tegenwoordig is de aanwezigheid in sociale media cruciaal voor werkgevers. De aandacht verleggen naar sociale mediakanalen en daar opvallen zou een van de basistaken moeten zijn voor mensen die zich bezighouden met werving voor werkgevers. Op deze manier kunnen werkgevers zich verzekeren van wat het belangrijkst is - de aandacht van de kandidaten.
De laatste uitdaging die we moeten erkennen: de functietitel “recruiter” of “headhunter” evolueert. Momenteel moet een recruiter/headhunter - naast alles wat hij of zij in het verleden moet kunnen op het gebied van selectie - ook marketeer, productmanager, PR-specialist, specialist in de bescherming van vertrouwelijke informatie, enz. zijn. Hij moet in staat zijn om alles te doen zodat het werkaanbod van de werkgever de kandidaten bereikt, hun interesse wekt en ervoor zorgt dat ze er hun tijd aan willen besteden. Het is tegenwoordig de taak van de recruiter om de vacature aantrekkelijk en op maat te maken. Daarnaast moeten mensen die namens de werkgever werven ervoor zorgen dat het wervingsproces soepel verloopt, zorgen voor een perfecte communicatie tussen alle entiteiten die betrokken zijn bij het wervingsproces. Tekenen van het negeren van kandidaten, het eindeloos rekken van de wervingsprocessen of het gebrek aan besluitvorming betekenen dat zelfs het beste werk in verband met een bepaalde werving eindigt in een fiasco. Denk ook aan alle beperkingen met betrekking tot het gebruik van persoonlijke gegevens voor wervingsdoeleinden, die zijn ingevoerd door de bepalingen van de Algemene verordening gegevensbescherming.
Als we de bovenstaande overwegingen over de uitdagingen voor ondernemers in verband met de werving van werknemers samenvatten, kunnen we zeggen dat ... het niet saai gaat worden!
We zien de trage lijdensweg van het bestaande wervingssysteem: Ik neem jou aan en als je voor mij wilt werken, solliciteer je. Om vandaag succesvol te zijn in werving, moeten werkgevers de aandacht trekken van kandidaten, hen vinden met een gepast en gepersonaliseerd aanbod, waakzaam zijn, zorg dragen voor hun reputatie en goed rekening houden met wat voor hen op dit moment het meest rendabel is en hen de grootste kans geeft om de beste kandidaten in dienst te nemen.
Waarschijnlijk kennen we allemaal de oude Chinese zin: “moge je in interessante tijden leven”.
Ik denk echt dat dit een zeer actuele zin is voor recruiters en headhunters...
Artikel geschreven door Waldemar Paturej, CFR Global Executive Search Polen
Foto: Freepik
Publicatie datum: 05 juni 2024